Sua empresa está realmente praticando a Gestão Estratégica de Pessoas?

 

Sérgio Lopes (*)

Com o objetivo de fornecermos algumas contribuições para a formação de sua resposta à pergunta acima vamos tecer alguns comentários sobre o que é, no nosso entendimento, a prática da Gestão Estratégica de Pessoas nas Organizações.

A Gestão Estratégica de Pessoas efetivamente ocorre na medida em que área de Recursos Humanos assume um novo papel nas Organizações, evoluindo de uma posição meramente operacional para um posicionamento alinhado à sua Visão, Missão, Planos e Objetivos Estratégicos, sendo efetivamente a principal responsável pela conquista e manutenção de talentos humanos que conduzirão a Organização para o atingimento dos resultados projetados e fortalecimento de sua participação no mercado que se torna a cada dia cada vez mais competitivo e exigente no atendimento às suas demandas de produtos e serviços.

Interpretamos, ainda, que é fundamental para uma Organização de sucesso possuir um quadro de colaboradores com conhecimento, envolvimento e comprometimento com sua filosofia, políticas e estratégias de atuação, para que por meio de um esforço comum, no qual os objetivos corporativos se integram e complementam os objetivos individuais, os desafios dos planos de crescimento sustentável possam ser enfrentados e vencidos por toda a Comunidade organizacional.

Na continuidade, para que isto de fato ocorra é imperativo que haja uma mudança radical na forma de administrar as pessoas dentro da Organização.

É preciso considerá-las protagonistas da Organização, tratá-las como parceiros no trabalho, respeitá-las como seres humanos e oferecer-lhes condições adequadas para que manifestem todas suas habilidades, competências e capacidade inovadora.

Por meio deste artigo convidamos o (a) amigo (a) leitor (a) que analise, reflita e discuta o processo de Gestão Estratégica de Pessoas em sua Organização, tendo como pano de fundo o cenário das mudanças que estão ocorrendo no mundo corporativo e avalie os seus instrumentos de gestão de pessoas aplicáveis para reter, motivar e liderar seu principal recurso: o Capital Humano.

Apresentamos aqui algumas destas mudanças que estão exigindo reposicionamentos acelerados das Áreas de Recursos Humanos nas Organizações: Lei da Terceirização,  Reforma Trabalhista, e-Social e seus complementos (EFD-REINF, DCTFWEB), Lei do Nome Social, Compliance, Employer Branding, People Analytics e tantas outras inovações tecnológicas que estão sendo introduzidas praticamente em todos os processos básicos e estratégicos de RH.

Somem-se a estas mudanças os novos desafios da Área de RH representados pelas demandas, latentes ou explícitas, de sua comunidade organizacional, tais como:

  • Respeito pelo ser humano,
  • Capacitação e delegação de poderes aos colaboradores, particularmente, às do sexo feminino (empoderamento),
  • Práticas concretas da responsabilidade social, por meio de projetos de apoio às pessoas socialmente vulneráveis,
  • Construção de uma comunidade de partes interessadas e focadas nos mesmos objetivos etc.

Esta análise deverá ser embasada nos três pilares de atração, retenção e gestão de pessoas, a saber:

  • Os ambientes físico (organização e infraestrutura de trabalho) e psicológico (cultura e relacionamentos interpessoais e formas de relacionamento gestores x subordinados) existentes na Organização;
  • Os instrumentos de gestão de pessoas adotados, tais como: Políticas de RH, Plano de Cargos e Salários, Plano de Carreira, Plano de Sucessão, Avaliação de Desempenho, Pesquisa de Clima Interno e Sistemas de Comunicação Corporativa Interna, e
  • O modelo de remuneração praticado, aqui compreendendo, o salário nominal, os benefícios sociais e a remuneração variável oferecida (PLR, gratificações por performance etc)

Os resultados desta análise irão evidenciar em que patamar de gestão de pessoas a Organização se encontra.

Se no patamar da gestão operacional, no patamar intermediário da transição do modelo operacional para o estratégico ou se já se encontra no patamar da gestão estratégica.

Não podemos esquecer, também, que a efetiva prática da Gestão Estratégica de Pessoas passa obrigatoriamente pelo alinhamento dos objetivos e metas da Área de Recursos Humanos aos objetivos e metas estratégicas da Organização.

Não podemos falar em Gestão Estratégica de Pessoas quando as metas e objetivos da área de RH estão em total desarmonia com as metas e objetivos da Organização, ou, simplesmente, não existem.

Igualmente, não podemos falar em Gestão Estratégica de Pessoas em uma Organização na qual a área de RH não participa ativamente do seu Planejamento Estratégico e é tratada como mera coadjuvante executora de ações dele decorrentes.

Por fim, uma gestão estratégica de pessoas exige um Planejamento Estratégico da Área de Recursos Humanos, cujo objetivo precípuo é definir metas e objetivos de curto, médio e longo prazo e desenvolver e selecionar estratégias para seu atingimento desdobrando-as em planos de ações operacionais, executados, acompanhados, controlados e avaliados em seus resultados por um conjunto de indicadores de gestão por meio dos quais se poderá encontrar a resposta à pergunta com a qual titulamos

  • Respeito pelo ser humano,
  • Capacitação e delegação de poderes aos colaboradores, particularmente, às do sexo feminino (empoderamento),
  • Práticas concretas da responsabilidade social, por meio de projetos de apoio às pessoas socialmente vulneráveis,
  • Construção de uma comunidade de partes interessadas e focadas nos mesmos objetivos etc.

Esta análise deverá ser embasada nos três pilares de atração, retenção e gestão de pessoas, a saber:

  • Os ambientes físico (organização e infraestrutura de trabalho) e psicológico (cultura e relacionamentos interpessoais e formas de relacionamento gestores x subordinados) existentes na Organização;
  • Os instrumentos de gestão de pessoas adotados, tais como: Políticas de RH, Plano de Cargos e Salários, Plano de Carreira, Plano de Sucessão, Avaliação de Desempenho, Pesquisa de Clima Interno e Sistemas de Comunicação Corporativa Interna, e
  • O modelo de remuneração praticado, aqui compreendendo, o salário nominal, os benefícios sociais e a remuneração variável oferecida (PLR, gratificações por performance etc)

Os resultados desta análise irão evidenciar em que patamar de gestão de pessoas a Organização se encontra.

Se no patamar da gestão operacional, no patamar intermediário da transição do modelo operacional para o estratégico ou se já se encontra no patamar da gestão estratégica.

Não podemos esquecer, também, que a efetiva prática da Gestão Estratégica de Pessoas passa obrigatoriamente pelo alinhamento dos objetivos e metas da Área de Recursos Humanos aos objetivos e metas estratégicas da Organização.

Não podemos falar em Gestão Estratégica de Pessoas quando as metas e objetivos da área de RH estão em total desarmonia com as metas e objetivos da Organização, ou, simplesmente, não existem.

Igualmente, não podemos falar em Gestão Estratégica de Pessoas em uma Organização na qual a área de RH não participa ativamente do seu Planejamento Estratégico e é tratada como mera coadjuvante executora de ações dele decorrentes.

Por fim, uma gestão estratégica de pessoas exige um Planejamento Estratégico da Área de Recursos Humanos, cujo objetivo precípuo é definir metas e objetivos de curto, médio e longo prazo e desenvolver e selecionar estratégias para seu atingimento desdobrando-as em planos de ações operacionais, executados, acompanhados, controlados e avaliados em seus resultados por um conjunto de indicadores de gestão por meio dos quais se poderá encontrar a resposta à pergunta com a qual titulamos

 

este artigo: “Sua empresa está realmente praticando a Gestão Estratégica de Pessoas?”

(*) Mestre (Metodista) e graduado em Administração (USP), experiência profissional de 50 anos, ocupou cargos executivos nas áreas de Organização, Sistemas e Tecnologia da Informação em empresas de diferentes portes e segmentos econômicos, sendo que nos últimos 38 anos tem atuado como Educador em cursos de capacitação profissional e superiores, de graduação e pós-graduação e como Consultor Empresarial com foco em  Qualidade, Organização e Planejamento Empresarial, Gestão de Mudanças e Recursos Humanos. Palestrante e Autor de artigos sobre gestão de mudanças, empresas e pessoas, publicados em jornais, revistas e sites da Internet. Membro do Grupo de Excelência em Ética e Sustentabilidade do CRA/SP. Participa de ações de voluntariado junto a Instituições de Ensino Superior e Entidades de Classe.

SP, 01/09/2018.

Adm Sérgio Lopes

CRA-SP nº 7.927

 

Contatos: (71)3027-0135

Email  contato@treinamentorecicle.com.br

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